聚焦蓝领招聘痛点，如何做招聘交付？

根据国家统计局公开数据显示，目前我国劳动人口为9亿，其中蓝领4亿，蓝领招聘市场规模是白领的2倍以上。在中国，蓝领是一个数字庞大、特征复杂的群体，随着人口红利的减少，劳动力成本接连上升，蓝领人群的薪资也逐年上涨并且增速很快。

在这样一个飞速升值的群体业态下，蓝领用工方在招聘上面对很多压力。鉴于蓝领群体的属性，用工方和劳动力端一直存在信息不对称的现状，那么，建议可以通过人力资源公司的加入，快速改善这样的局面。

1、招聘与招聘交付——做难而正确的事

其实，传统人力资源公司在要不要做交付这件事上一直抱有犹豫态度。因为招聘交付意味着较高的资金投入。但是很可能看不到产出。招聘渠道的打通、招聘信息化的建设、招聘团队的组建，都需要高额费用，投入产出不成比例，很多人力资源公司不愿意做招聘，其实就是不愿意冒着风险在招聘上投资。

招聘交付的核心是什么？

招聘交付最重要的是项目负责人的专业化，负责人对招聘的深刻理解。

在招聘渠道和流量矩阵方面，58同城、BOSS直聘、常规内推、社交渠道、新媒体矩阵、微信私域如何配置建设？

在线下渠道方面、下游供应商、线下门店怎么联动？如何建立流量思维、打通流量运营的任督二脉？

以上都需要深刻思考，由专业的人做专业的配置。

当然，做招聘交付还取决于企业的自身战略格局和定位，现在企业客户对招聘交付需求量非常大，就值得抱着投资战略的眼光，去看待招聘交付。

2、招聘渠道与流量矩阵——自带流量属性

现有招聘渠道可谓乱花渐欲迷人眼，线上线下模式平台众多，但是招聘渠道自带流量属性，需要付费投放招聘广告。

以上渠道都需根据平台属性研究规则，本身就是件耗费心力的过程，企业需要组建多人人力资源团队才可以落实好以上诸多招聘渠道。

随着伴随着的就是招聘渠道的成本、优劣势辨别等问题。还需根据投入产出比最终决定渠道使用优先级。所以，抱着这样的投资思维，才能玩转招聘交付这件事。

3、打造招聘信息化——事物性工作搭建是主体

对于企业而言，比起人力招聘信息化上，可能更需要在招聘流程上做到专业化、标准化、结构化。如果在这些事务性工作上没有搭建好主体，即便加大招聘信息化建设，结果可能也会不尽人意。

人力资源服务行业信息化之路还在摸索阶段，还有漫长的阶段要走，对于没有接触过信息化系统，对信息化理解不够的小白，搭建效果自然不尽如意。

新手级别倾向于选择购买和使用现有开发出的模板信息化系统，得到的反馈是不理想。熟手级别更愿意组建IT技术团队制作公司信息化，打造互联网+平台。

4、招聘交付团队——聚焦招聘交付落地

招聘交付团队的组建是所有目标落地重要的一环，如何做到精准搭建和专业培养，需要梳理出核心专业化流程。比如团队人员明确RPO招聘操作流程业务规范，招聘前期对甲方公司信息收集整合，并且对求职者做优劣势精准分析、招聘话术的训练与提升等等。打造出专业话招聘交付团队。

不得不提的是，现有人力资源大环境下，也有一种甲方乙方化的趋势，自身有承担招聘交付的能力，也参与其中，组建招聘交付运营中心。